De manager als bron van irritatie ipv inspiratie

 

Uit onderzoek blijkt dat de meeste medewerkers die ontslag nemen niet echt afscheid van hun werkgever willen nemen maar voornamelijk van hun leidinggevende.
Zelf ben ik ook altijd positief verrast (kun je nagaan) als iemand in mijn coach praktijk heel tevreden is met zijn of haar manager.  Hoe kan het toch zijn dat een leidinggevende vaak een bron van onvrede, irritatie en spanning voor medewerkers is.
Ik denk zelf dat het voor een groot deel te maken heeft met de redenen waarom iemand een managers rol op zich neemt.

Veel mensen die in een leidinggevende functie stappen doen dat met name voor zich zelf.
Ze zien het dan als stap vooruit in hun carrière, ze krijgen een hoger salaris, meer aanzien etc, dus allerlei dingen die vooral met hen zelf te maken hebben. En dat is natuurlijk ook niet vreemd zolang het salarishuis van bedrijven nog steeds zo is opgebouwd dat “managers functies” inderdaad hoger ingeschaald zijn dan overige functies. Op deze manier krijg je dus situaties  dat de “beste” verkoper, adviseur, jurist, analist, ontwikkelaar de mogelijkheid wordt geboden om in een leidinggevende functie te stappen.
Met als risico dat zij niet meer dan “middelmatige” managers gaan worden met alle consequenties voor de mensen om hen heen en daarmee ook voor het bedrijf.
Een aantal van hen realiseert zich na een tijd dat het leiding geven hen erg veel energie kost en weinig voldoening oplevert. Dit inzicht doet ze besluiten tot een loopbaan die wel bij hen past. Dit waarschijnlijk tot grote opluchting van de collega’s om hen heen.

Helaas lijkt het erop dat een groter aantal managers juist de ambitie krijgt om nog verder door te groeien.
Dan zie je ontstaan dat deze managers vooral denken aan hun volgende stap in hun carrière in plaats van dat ze gefocust zijn op collega’s in het team of, ook niet onbelangrijk, de klant.
Ik heb het zelf, lang geleden, ook ervaren binnen de ABN AMRO organisatie. Vanaf een bepaald niveau leek het erop dat de focus van de meeste managers meer op hun volgende functie gericht was dan op het faciliteren, inspireren en helpen ontwikkelen van hun medewerkers. En dan hebben we het nog niet eens over de klant waar het eigenlijk binnen een bedrijf om zou moeten draaien.

Leiding geven zou je m.i. niet primair voor jezelf moeten doen maar juist voor anderen.
Als leidinggevende is het toch de bedoeling dat je een goed team weet te bouwen, een prettige werksfeer weet te creëren, mensen faciliteert zodat zij op de meest effectieve manier kunnen werken,  je collega’s weet te inspireren tot een gezamenlijke doelstelling en dat je je mensen naar een hoger niveau weet te tillen.
Je zou dus dan meer op je collega’s gericht moeten zijn dan op jezelf. En dat lijkt voor veel mensen, vooral met bepaalde persoonlijkheids kenmerken echt een stap te ver.

Hoe kun je echter goed leidinggeven als je je collega’s niet goed kent, niet weet waar hun kwaliteiten en energiegevers zitten, waar hun interesses en drijfveren liggen?
Je zou toch willen weten op welke manier je hen het beste leiding kan geven zodat je het optimale uit hen weet te halen en ervoor kan zorgen dat ze zich verder kunnen ontwikkelen?
De kwaliteiten die je als manager nodig hebt, zijn echter niet in iedereen aanwezig. En ik denk dat zelfs het volgen van allerlei opleidingen en coach trajecten in de meeste gevallen niet tot het gewenste resultaat gaat leiden.
Vanzelfsprekend kan iedereen groeien in zijn rol maar de aanwezigheid van bepaalde kwaliteiten zou toch wel de basis van een goede leidinggevende moeten zijn.

 

Als je dit artikel interessant vindt,  zou ik het op prijs stellen als je het hieronder wilt liken of delen.